יוסי וילנסקי - מאמן אישי מומחה

חיזוק אסרטיביות - שיפור ביטחון עצמי
 
דף הבית >> מאמרים >> אימון אישי, ניהול, אימון מנהלים
 
 השוואה בין אימון אישי, אימון מנהלים, ניהול
הגעתי לעסוק בתחום של אימון אישי בכלל והדרכת/אימון מנהלים בפרט, לאחר שנים רבות כמנהל בכיר בכיר, היה זה טבעי עבורי לערוך השוואה בין אימון אישי, אימון מנהלים וניהול, בין מאמנים אישיים למנהלים. בהיותי מאמן אישי, האם אני יכול להשתמש בניסיון ומיומנויות שרכשתי כמנהל? האם הכשרתי וניסיוני בנושא אימון אישי יכולים לשפר את המנהל שבי? ולחילופין – האם יש מקומות שהיותי מנהל עלול להפריע לי כמאמן אישי או היותי מאמן אישי עלול להכשיל אותי כמנהל?

באופן לגמרי לא מפתיע, הגעתי למסקנה שהשילוב של מאמן אישי ומנהל יכול לעבוד לטובת שני התחומים בתנאי שאדע באלה מיכולות הניהול להשתמש במהלך אימון אישי ומאלה להימנע, וכך גם המנהל שבי ישתפר בעזרת שימוש נבון בחלק המתאים של הכלים והגישות המשמשים אותי במהלך אימון אישי. כיום, השילוב של ניהול-אימון, מאמנים-מנהלים, הוא אחד הנושאים נמרכזיים במהלך אימון מנהלים והדרכת מנהלים.

למעשה, אם נבחן את תורות הניהול המודרניות נגלה שניהול המשאב האנושי ויצירת מוטיבציה הופכת להיות מרכיב מרכזי למנהלים וכך - השוואה בין אימון אישי לבין ניהול מודרני מראה דמיון רב בין יכולות רבות של מנהלים לבין אלו של מאמנים אישיים.
את ניתוח הדומה והשונה בין אימון אישי לניהול ביצעתי לפי מספר פרמטרים. את המסקנות אני מיישם בין השאר במהלך אימון מנהלים, אימון אישי שאחת ממטרותיו היא להקנות למנהלים כישורים של מאמנים אישיים - מודל המכונה "מנהלים כמאמנים".

המעסיק - המחויבות
אחד ההבדלים הבולטים הוא בהגדרת המעסיק. מנהלים מקבלים שכר מהארגון שמשלם גם את שכר האנשים הכפופים להם. עליהם להפעיל את האנשים באופן שישרת היטב את מטרות הארגון. המעסיק של מנהלים הוא הארגון. לעומת זאת, המעסיקים של מאמן אישי הם המתאמנים עצמם  הוא מניע את אותם לפעול עבור עצמם. מנהלים עלולים למצוא עצמם בקונפליקט בין טובת הארגון (המעסיק) לטובת העובדים הכפופים להם. עבור מאמנים אישיים, המעסיקים והמתאמנים הם אותה ישות ובטובתה יש למקד את התהליך. המצב שונה במקצת בתהליך של אימון מנהלים שמתבצע ביוזמת ובמימון הארגון. המתאמנים (אותם מנהלים שעוברים אימון אישי) אינם המעסיק הישיר של המאמן, הארגון מעסיק. חשוב לציין, שגם כאשר הארגון מממן, למנהלים שעוברים אימון אישי זכות מלאה לפרטיות ודסקרטיות. הנחת היסוד היא שהארגון יקבל תמורה לכספו מתוך כך שהוא יזכה למנהלים טובים יותר.
גם למנהלים, למרות שאינם מקבלים שכר מעובדיהם,  יש עניין בטובת העובדים. הדרך הטובה לקדם את מטרות הארגון היא לרתום את העובדים למשימה ולייצר אצלם
מוטיבציה גבוהה. עובדים יפעלו במוטיבציה גבוהה כאשר הפעולה מקדמת גם אותם אישית. מכאן, מנהלים, גם אם מטרתם העיקרית היא לעמוד ביעדי הארגון, יפעלו כמו מאמנים אישיים על מנת לקדם את העובדים. מוטיבציה והדרכים לרתום אנשים ולקדם אותם אישית היא כמובן בין הנושאים המרכזיים שעולים במהלך אימון מנהלים.
מקור סמכות
למנהלים בארגון יש סמכות פורמאלית שהוגדרה ע"י הארגון. מאמנים אישיים לעומת זאת, פועלים ללא סמכות פורמאלית ואינם יכולים להכתיב למתאמנים לגלות מחויבות לתהליך – מחויבות שבלעדיה לתהליך של אימון אישי אין כל ערך. ובכל זאת, מאמנים אישיים מייצרים השפעה שמאפשרת להניע את המתאמנים לפעול, להשקיע ולהתמיד. מאמן אישי "מרוויח" את סמכותו תוך שהוא מפגין חוכמה, ניסיון, רגש, אמפתיה ותוצאות.
במחשבה לטווח ארוך ההבדלים מצטמצמים, מנהלים, גם הריכוזיים שביניהם, אינם יכולים להפעיל את אנשיהם לאורך זמן כשהם מתבססים אך ורק על הסמכות הפורמאלית ועליהם לייצר יכולת השפעה אישית ומקצועית בנוסף לזו שהארגון העניק להם. במסגרת אימון אישי למנהלים תישאל השאלה "איך לייצר השפעה מעבר לסמכות הפורמאלית".
ידע
מנהלים צעירים בתחילת דרכם אחראים בד"כ למספר קטן של עובדים הממלאים פונקציה מסוימת בארגון ונזקקים לידע בתחום מסוים. מנהלים אלה הם לרוב מומחים בתחום ומהווים גם סמכות ידע כלפי העובדים. עם הזמן והקידומים, מנהלים בכירים יותר ימצאו עצמם מנהלים קבוצות גדולות, מולטי דיסציפלינאריות, בעלות ידע כולל רחב יותר. מטבע הדברים למנהלים אלה אין אפשרות להתמחות בכל תחומי הידע כך שסמכות הידע שלהם הולכת וקטנה.
מאמנים אישיים, על פי המודלים הקלאסיים של אימון אישי, אינם חייבים להוות סמכות ידע. הם אינם מכתיבים ובד"כ גם לא מייעצים בכל הקשור לתכנים. הם מניעים את המתאמנים לגייס את הידע שברשותם ולרכוש ידע נוסף כשיש צורך. אחת מהמטרות של אימון אישי היא לפתח עצמאות ולא תלות ולפיכך יש מקרים בהם רכישת הידע ע"י המתאמנים ולא ע"י המאמן היא יתרון.
אחד האתגרים של מנהלים נובע מהעובדה שהם אחראים לפעילויות בהם הידע שלהם מוגבל. אימון אישי למנהלים עוזר לפתח כלים שמאפשרים למנהלים להאציל סמכויות ולקחת אחריות למרות מגבלות הידע. אימון מנהלים, כתהליך שעוסק בפיתוח המושג "אחריות" (להבדיל מאשמה), הוא מסגרת בה מנהלים לומדים על מי אפשר לסמוך, מתי ובאיזה תנאים.
הכשרה
אימון אישי וניהול הם מקצועות שדורשים הכשרה, לימוד, תרגול והרבה ניסיון. בארגונים רבים אנשים מקודמים לתפקידי ניהול לאחר שהתגלו כאנשי ה"מקצוע הבסיסי" הטובים ביותר. עורך דין מצטיין ימצא עצמו קרוב לוודאי בשלב כלשהו מנהל מספר עורכי דין. מקצועו הבסיסי התרחב!! מעורך דין הוא הפך למנהל קבוצה של עורכי דין. את הכשרתו, שבבסיסה הייתה עריכת דין, יש להרחיב בהתאם. מנהלים בכירים וארגונים רבים מכירים כיום בניהול כמקצוע והמודעות לצורך בהכשרת מנהלים מקצועית הולכת וגוברת. ארגונים שולחים את מנהליהם לקורסים, אימון מנהלים אישי וסדנאות. מנהלים צעירים מתחילים מודעים יותר ויותר לעובדה שהם בשלבים של הרחבת מקצועם והם יכולים להפיק רווח ניכר מהרחבת הכשרתם כבר בשלבים המוקדמים שלהם כמנהלים.
בדומה, אימון הוא מקצוע. הוא מיישם מתודולוגיה סדורה המבוססת על ידע תיאורטי מתחומים שונים ודורש ידע ותרגול בנוסף ליחסי אנוש טובים ויכולת להיות רגיש ואמפטי. מאמן אישי צריך גם יכולות מתחום הניהול: להוביל תהליך סדור ומובנה, באילוצי זמן ותקציב, על מנת להשיג תוצאות ולקדם מטרה מוגדרת. המטרה הקונקרטית עשויה לשרת כמטרת ביניים בדרך למטרה רחוקה וחשובה יותר. במילים אחרות...על מנת להוביל אימון אישי מוצלח, גם אם הוא בתחום ההווייתי (being) ולא רק משימתי המתמקד בעשייה (doing), מאמן אישי מנהל פרוייקט כהלכתו.
מודל פעולה
תורות הניהול הקלאסיות דגלו בפעילות מתקנת ופעילות מונעת. כשמתגלה בעיה מתקנים במהירות האפשרית על מנת למזער נזקים, אח"כ משפרים את התהליכים על מנת למנוע תקלה דומה בעתיד. תהליך הלימוד וההשתפרות התמקד בלמידה מכישלונות. קראו לזה "ניתוח שלאחר המוות", פוסט-מורטם, עם סיום פעילות לא מוצלחת, ננתח את הסיבות לכישלון ונפיק לקחים, נאתר נקודות חולשה ונשפר.
אימון אישי, כתורה המסתמכת על הפסיכולוגיה החיובית, מתמקד באיתור העוצמות ושימוש בהן ובניתוח הצלחות ואיתור תבניות-הצלחה בהן נשתמש שוב ושוב על מנת להשיג הצלחות נוספות בעתיד.
גם כאן ההבדלים בין אימון אישי וניהול הולכים ומצטמצמים עם השנים. ארגונים רבים מרחיבים את מודל הפעולה שלהם וכוללים גם "גישה אימונית" בפילוסופיית הניהול של הארגון. לנתח הצלחות וללמוד לחזור על התבניות שמאפשרות אותן – תהליך שנראה מיותר בעבר הלא רחוק – תופס מקום של כבוד בדפוסי העבודה. וכמובן, במסגרת אימון מנהלים לומדים למה איך למנף הצלחות ולזהות את היכולות והחוזקות האישיות והארגוניות.
לסיכום
ראינו אמנם שיש הבדלים בין אימון אישי לניהול, המהותי היותר בעיניי הוא ההבדל בין לשרת את מטרות הארגון (ניהול)  לבין התמקדות בהנעת מתאמנים עבור עצמם (אימון אישי), עם זאת, יש הרבה משותף בין שני המקצועות. הניהול המודרני מפנים את התפיסה שיש לקדם את האנשים על מנת לרתום אותם לטובת יעדיי הארגון, במקביל, אימון אישי מבוסס על תהליך שיטתי ומוסדר שיש לנהל כפרויקט בהקפדה ובחוכמה על מנת להפיק מהתהליך את המקסימום. מנהלים מודרנים פועלים כמאמנים, מאמנים פועלים במידה מסוימת בדומה למנהלים. מנהלים-מאמנים מביאים שילוב יכולות ומיומנויות שפועל היטב לטובת כול הצדדים. אימון אישי, כמו גם ניהול מודרני, משתמשים בכלים דומים על מנת לחזק את מוטיבציה ולפתח אסרטיביות. אימון מנהלים אישי מאפשר למנהלים לרכוש מיומנויות אימון וגם לשפר את מיומנויות הניהול, וכמובן, לשלב כל כל הכלים וסט רחב מיומנויות - מנהלים כמאמנים.

© כל הזכויות שמורות ליוסי וילנסקי, מאמן אישי בכיר בכפר סבא אזור השרון
תגיות: אימון אישי, ניהול, מאמן אישי, מאמן כמנהל, מנהל כמאמן, מוטיבציה, תקשורת בינאישית אפקטיבית, תקשורת בין אישית, אימון מנהלים, אימון אישי למנהלים
 

 © כל הזכויות שמורות  ליוסי וילנסקי - מאמן אישי בכיר בכפר סבא, אזור השרון
 קואצ'ינג, אימון אישי לחיים טובים יותר באמצעות חיזוק ביטחון עצמי ואסרטיביות, אימון מנהלים. אזור השרון: כפר סבא,  רעננה, הוד השרון   052-6968695  
yossi.vilenski@gmail.com


לייבסיטי - בניית אתרים